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July 19, 25
スライド概要
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1on1ミーティング 研修資料 WEREAL株式会社
1on1は単なる面談ではなく「育成の場」である 1 従業員の 多様化に伴う 価値観の変化 フラットな 組織文化の 形成 1on1の 導入背景 問いかける キャリア 自律型人材の 育成ニーズ 気づかせる 1on1は > 聴く 部下の時間 考える メンタルヘルス・ 離職予防への 対応 ⚫ 1on1とは、上司と部下が定期的に行う1対1の面談であり、目的は単なる業務進捗の確認にとどまらず、部下の成長支援やキャリア形成、 心理的安全性の構築にあります。実施頻度は週1〜月1など様々ですが、形式は「対話型」が原則です。 ⚫ 多くの企業で導入が進む背景には、以下の要因があります。 ✓従業員の多様化に伴う価値観の変化 ✓キャリア自律型人材の育成ニーズ ✓フラットな組織文化の形成 ✓メンタルヘルス・離職予防への対応 ⚫ 1on1は、“部下のための時間”です。評価や詰問ではなく、「聴く」「問いかける」「気づかせる」「考える」を通じて、部下が自ら考え、 行動できるよう支援することが求められます。上司としての“コーチ的視点”が成功の鍵となります。
変化が激しい時代だからこそ、信頼を基盤にした対話が必要 2 何を大切にし、何に不安を感じているのか モチベーションの源泉はどこにあるのか キャリア観はどう変化しているか チームにどんな摩擦や悩みがあるか 上司 上司として信頼できる 部下 パフォーマンス評価も納得できる ⚫ 従来のマネジメント手法では、急速に変化するビジネス環境や多様な価値観を持つ人材への対応が難しくなってきています。 ⚫ 社員一人ひとりの状態をタイムリーに把握し、適切な支援を行うには、定期的な1on1が極めて有効です。 ✓社員が何を大切にし、何に不安を感じているのか ✓モチベーションの源泉はどこにあるのか ✓キャリア観はどう変化しているか ✓チームにどんな摩擦や悩みがあるか ⚫ これらを把握できるのは、定期的な“対話”を積み重ねている上司だけです。企業の調査によると、1on1を実施している上司の方が、 部下との信頼関係が深く、パフォーマンス評価の納得度も高い傾向にあるという結果もあります。「忙しいから後回し」ではなく、 「忙しいからこそやる」。これが、現代の上司に必要な姿勢です。
基本の型を押さえることで、場が自然と深まっていく 3 1on1の型 オープニング メイントピック フィードバック クロージング ⚫ 近況の雑談や体調の確 認など。 ⚫ 業務進捗、困っているこ と、目標の確認。 ⚫ 観察したことや感じたこ とをフィードバック。 ⚫ 次回までのアクションの 明確化。 ⚫ 心理的ハードルを下げ ることが目的。 ⚫ ⚫ 「今日はどうでした?」 「最近どう?」など、柔ら かいトーンで。 「次までに何をやってみ る?」「じゃあ、〇〇して みようか」など、小さな 目標の設定を。 ⚫ キャリアや組織に対す る想いを聞くことも重要。 「気になったことを1つ 言っていい?」「こんなと ころが素晴らしいと思っ た」など、率直かつ建設 的に。 ⚫ ⚫ 「今、どんなことに力を 入れてますか?」「今の 仕事で気になる点 は?」などの問いかけを。 ⚫ 1on1を成功させるには、ある程度“型”を持っておくことが有効です。 ⚫ オープニング(5分): 近況や体調を雑談しながら心理的ハードルを下げることを目的に「最近どう?」と柔らかい声かけを行います。 ⚫ メイントピック(20〜30分): 業務進捗や目標、キャリアの想いを「今どんなことに力を入れていますか?」と問いかけながら共有します。 ⚫ フィードバック(5〜10分): 観察や感想を率直かつ建設的に伝え「こんなところが素晴らしいと思った」と具体的に褒めます。 ⚫ クロージング(5分): 次回までのアクションを「じゃあ〇〇してみようか」と小さな目標に落とし込みます。 ⚫ フローは柔軟に変えて構いませんが、「目的」「傾聴」「内省」「継続性」の4要素を毎回意識することが大切です。
上司が「答えを与える人」から「引き出す人」になれば、部下は成長する 傾聴力(アクティブリスニング) うなずきや相づちで“関心を持って聞いている”姿勢を示す 話を遮らず、否定せず、評価をせずに受け止める “言葉の裏にある感情”にも耳を傾ける 質問力 フィードバック力 オープンクエスチョンを使って内省を促す 事実と主観を切り分けて伝える 問いの順番も工夫する ネガティブな点は、「改善提案」とセットで伝える 答えを急がせず、考える“間”を尊重する ポジティブな点は具体性を持って伝える ⚫ 1on1では、上司が話す時間をできる限り減らし、部下が安心して本音を語れる状態をつくることが重要です。 ⚫ そのために必要なスキルと心構えは以下の通りです。 ✓傾聴力(アクティブリスニング) ✓質問力 ✓フィードバック力 ⚫ これらのスキルは一朝一夕では身につきませんが、意識して繰り返すことで習慣化できます。 ⚫ “完璧な上司”である必要はなく、“対話に真剣な上司”であることが大切です。 4
部下の反応は、上司の関わり方を映す鏡でもある 01 話せない理由 過去の否定経験や緊張、目的が曖昧で話しづらいケースがあります。 03 愚痴が増える ここでまとめて不満を吐き出すことがあります。 05 安心の工夫 アイスブレイクを交え、安心できる空気をつくります。 5 02 報告だけ進行 評価を意識し、本音や気持ちが出にくくなる傾向があります。 04 成長支援共有 評価でなく成長支援の場だと最初に共有することが大切です。 06 自己点検意識 「自分が安心感を与えているか」と振り返りましょう。 ⚫ 1on1を実施していると、「何も話してくれない」「淡々と終わる」と感じることがあります。 そうしたケースに対して、上司がどのように向き合うべきかを理解しておくことが重要です。 ⚫ 1on1では、過去の否定経験や緊張、目的の不明確さから話したがらない、評価の場だと思い業務報告に終始する、普段声が届かず 愚痴ばかりになるといった傾向が見られます。まず「成長支援の場」であることを共有し、雑談やアイスブレイクを大切にし、 初回は軽い話題から始め、沈黙を受け入れ、問いすぎず観察と感想を伝えることで安心して対話しやすくなります。 ⚫ 1on1は関係性の鏡です。相手が話さない時は、まず「こちらがどれだけ安心してもらえているか」を振り返る姿勢を持ちましょう。
仕組みよりも、上司の「本気度」が成否を分ける 6 失敗パターン 防止策 上司が一方的に話すだけになっている 「今日は何を話す?」と部下にも選択肢を持たせる 報告・進捗確認に偏っていて対話がない 記録を残す:フォーマット化されたテンプレートの活用 話した内容が次に活かされない V.S. 最低月1回は実施を固定し、スケジュールに組み込む 面談記録や振り返りがないため、同じ話がループする 「どんな変化があったか」を本人と一緒に確認する 部下の変化や成長が可視化されていない 「フィードバック中心の回」など、テーマを変えてみる ⚫ 1on1を導入しても、形骸化してしまっては意味がありません。むしろ、「時間の無駄だった」「毎回気まずいだけ」と感じさせてしまうと 逆効果になります。 ⚫ 1on1の失敗パターンとして、上司が一方的に話す、報告や進捗確認だけで対話がなくなる、話した内容が活かされない、面談記録がなく 同じ話が繰り返される、部下の変化が見えないといった状況が起こりがちですが、「今日は何を話す?」と部下に選択肢を持たせ、記録を 残し月1回は固定開催し、1年の振り返りで成長を確認しつつ、回ごとにテーマを変えることで防止できます。 ⚫ “やらされ感”の1on1ではなく、“期待と信頼の対話”にするために、上司の主体性が重要です。
1on1は習慣にして初めて効果が出る Step 1 方針の合意 開始時に“上司-部下”間で1on1の目的・頻度・やり方をすり合わせる 面談シートの準備 面談シートを準備し、記録や振り返りを習慣化する 初回1on1の実施 初回は「今の仕事で楽しいこと/つらいこと」など、テーマをあらかじめ用意 制度として定例化 年2回など、制度としての定点チェックを設ける(部下アンケートなど) Step 2 Step 3 Step 4 ⚫ 導入初期は「効果が見えにくい」「忙しくて続かない」といった声も上がります。しかし、やり方を工夫し、無理なく仕組みに組み込むことで 継続が可能になります。 ⚫ 1on1の導入・運用では、最初に目的や頻度を上司と部下で確認し合い、面談シートで記録を習慣化し、初回は「楽しいことや理想の働き方」 などテーマを用意し、上司同士で実施レビューを行い、年2回のアンケートなどで制度として定点チェックすることが大切です。 ⚫ 制度としての導入よりも、“文化としての定着”が最終目標です。そのためには、まず上司が「やってみてよかった」と実感することが第一歩と なります。 7
1on1は あなたのマネジメント力を高める機会 1on1は、部下のためだけの施策ではありません。 上司にとっても、自らのマネジメントスタイルを見つめ直し、 変化に対応していく重要な“学びの場”です。 なぜこの部下は自分に心を開いていないのか このフィードバックの伝え方は適切だったか 次のキャリアについて話すには何が必要か といった問いに真剣に向き合うことこそが、組織を変える力になります。 上司が変われば、チームが変わり、会社が変わります。 1on1はそのための第一歩です。 上司一人ひとりが“対話の旗手”として、 部下の可能性を引き出し続けてくださることを期待しています。
人材開発部|1on1推進プロジェクトチーム Mail: [email protected] TEL: 03-1234-5678